De la 'estatutarización' a la 'laboralización', ¿un cambio necesario?

“Comenzar un camino nuevo da miedo. Pero a cada paso que damos, nos damos cuenta de que lo peligroso era quedarse quieto.” Esta frase Roberto Benigni ilustra con precisión el desafío al que se enfrenta el sistema sanitario público español.

Durante décadas, la vinculación estatutaria o funcionarial del médico ha sido la columna vertebral de la sanidad pública, garantizando igualdad de acceso y estabilidad. Sin embargo, la realidad actual, caracterizada por la movilidad laboral, la precariedad de los interinos y la fuga de talento, clama por una evolución. El tránsito de un modelo puramente estatutario a otro con mayores elementos de laboralización no es una traición a lo público, sino una adaptación necesaria para atraer, retener y motivar al capital humano más valioso del sistema.

---

"En un mundo en constante cambio, la mayor garantía de supervivencia de lo público es su capacidad para adaptarse y ofrecer la mejor calidad posible"

---

El modelo estatutario, heredero de la función pública, se diseñó para un contexto diferente. Sus principios de rigidez, escalafón y provisión de plazas por concurso-oposición ofrecen estabilidad, pero hoy muestran graves disfunciones:

- Falta de flexibilidad y agilidad. Los procesos de selección son lentos y costosos. La incapacidad de adaptar rápidamente las plantillas a las necesidades fluctuantes (picos de demanda, nuevas especialidades…) genera disfunciones asistenciales.

- Desalineación con el mérito y el rendimiento. Una vez superada la oposición, la carrera profesional es rígida y a menudo basada más en la antigüedad que en el mérito, la excelencia clínica o la aportación de valor. Esto puede minar la motivación del profesional más comprometido.

- Precariedad estructural. La figura del "médico interino" se ha convertido en la norma para muchos, creando un ejército de profesionales con alta inestabilidad, dificultades para planificar su vida y, a menudo, condiciones laborales peores que las de los titulares, realizando la misma labor.

- Fuga de talentos. La combinación de rigidez interna y mejores condiciones en el sector privado o en otros países provoca una pérdida continua de inversión en formación (el "efecto fuga" de los MIR).

La "laboralización" no significa necesariamente la privatización del sistema, sino la aplicación de principios propios del derecho laboral común a la relación entre la administración y el médico. Esto conlleva:

- Contrato de trabajo común. Sustituir el nombramiento estatutario por un contrato laboral, con plena sujeción al Estatuto de los Trabajadores. Esto garantizaría derechos como la negociación colectiva real, la indemnización por despido o la regulación de la jornada de forma más clara.

- Flexibilidad y agilidad en la gestión: Permitir a los gestores sanitarios adaptar las plantillas con mayor rapidez, creando figuras más ágiles para cubrir necesidades temporales o proyectos específicos.

- Retribución vinculada al valor y al rendimiento. Mantener un salario base digno y garantizado, pero complementarlo con una parte variable que premie el mérito, la obtención de resultados en salud, la actividad asistencial de calidad, la investigación o la docencia.

- Carrera profesional basada en competencias. Diseñar una carrera profesional que permita ascensos y mejoras retributivas no solo por antigüedad, sino por la adquisición de nuevas competencias, la excelencia clínica y la aportación al equipo. Esto es muy parecido al modelo actual de carrera profesional, aunque la realidad es que es evidente que el mayor peso es el de los años trabajados, incluso la base sobre la que se asientan los “ascensos” en el nivel de carrera.

Una transición de esta magnitud debe ser gradual, pactada y reversible en sus fases iniciales para ganar confianza:

1.- Marco legal y diálogo (Años 1-2)

- Negociación y pacto de estado. Este es el paso fundamental. Se requiere una comisión paritaria (Gobierno, CC.AA., sindicatos y sociedades científicas) para diseñar el marco. Es imprescindible un gran acuerdo que despoje al proceso de tintes ideológicos y lo centre en la mejora del sistema.

- Desarrollo legislativo. Promulgar una ley marco que habilite a las comunidades autónomas a crear regímenes de contratación laboral para los sanitarios, sin eliminar el estatutario de forma inmediata, sino convirtiéndolo en una opción más.

2.- Pilotaje y dualidad controlada (Años 2-5)

- Doble vía. Establecer un sistema de doble vía. Los nuevos médicos podrían elegir entre entrar por la vía estatutaria tradicional o mediante un nuevo contrato laboral con sus ventajas (flexibilidad, incentivos) y derechos garantizados.

- Proyectos piloto. Aplicar el nuevo modelo de contratación laboral en áreas específicas de alta demanda o en nuevos centros de atención primaria comunitaria, donde sea más fácil empezar desde cero. Seleccionar servicios hospitalarios de centros de menor complejidad y con más homogeneidad de los facultativos. Servicios de urgencia hospitalaria y extrahospitalaria.

- Respeto a los derechos adquiridos. Es crucial garantizar que los actuales funcionarios y estatutarios no vean mermados sus derechos. Pueden mantenerse en su régimen o se les puede ofrecer una transición voluntaria y ventajosa al nuevo modelo.

3.- Evaluación y escalado (Años 5-8)

- Evaluación independiente. Analizar los resultados de los pilotos: impacto en la captación de talento, satisfacción profesional, coste-eficiencia y resultados en salud.

- Ajuste del modelo. Corregir las disfunciones detectadas en la fase piloto.

- Extensión Progresiva. Ir extendiendo el nuevo modelo de contratación laboral a más áreas y especialidades, basándose en la evidencia de su éxito.
Modernizar el vínculo para fortalecer lo público.

El objetivo último de la laboralización no es debilitar la sanidad pública, sino todo lo contrario: fortalecerla dotándola de las herramientas necesarias para competir en el mercado laboral del siglo XXI.

Se trata de crear un marco atractivo que permita al sistema público retener a sus mejores profesionales y atraer a los del futuro. Es una evolución desde un modelo que priorizaba la estabilidad del puesto hacia un modelo que prioriza la calidad del profesional y de la atención que recibe el ciudadano.

En un mundo en constante cambio, la mayor garantía de supervivencia de lo público es su capacidad para adaptarse y ofrecer la mejor calidad posible. Y eso empieza por valorar y vincular correctamente a quienes son su pilar fundamental: los médicos y facultativos.

Es el momento de abrir el debate, sin miedos, con diálogo y consenso. Lo que no es posible es seguir mirando a otro lado y dejar que el sistema sanitario se deteriore hasta su muerte por abandono.