La receta contra la escasez de médicos: planificar, conciliar y digitalizar

El envejecimiento progresivo de la población y los avances en Medicina conllevan cambios del paradigma demográfico y asistencial que afectan directamente a la planificación de las plantillas sanitarias. La pregunta del millón no es si faltan profesionales ahora, sino si faltarán de aquí a 2030. La respuesta es afirmativa si no se toman medidas a largo plazo, según la mayoría de los expertos que, este jueves, han participado en el IV Congreso de Igualdad y Recursos Humanos de los Servicios Públicos de Salud organizado por la Junta de Castilla-La Mancha en Toledo. Todo pasa, han indicado, por establecer estrategias de planificación, de retención y atracción de talento con mejores condiciones laborales que permitan la conciliación entre trabajo y tiempo libre, de coordinación territorial y, por último, de incorporación de nuevas tecnologías que se adapten a las nuevas generaciones y a los nuevos paradigmas asistenciales centrados en los cuidados crónicos y en la Medicina personalizada.

Para Celia Gómez, directora general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad, el momento actual es el ideal “para cambiar no sólo las condiciones laborales, sino también la organización asistencial”: “Las dos cosas tienen que ir unidas”. Para lograrlo será clave partir de la “corresponsabilidad de los ciudadanos y todas las instituciones”, según ha señalado Alberto Jara Rodríguez, director gerente del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam), que ha moderado la mesa inaugural de la segunda jornada del Congreso, dedicada al futuro de la gestión de recursos humanos. “Tenemos normativa, sentido común y ganas de trabajar”, ha destacado Xabier Saballs, director de Persones del Instituto Catalán de Salud, más optimista respecto al futuro que el resto de contertulios.

De acuerdo a Juan Ramón Artiga Guerrero, subdirector de Recursos Humanos y Coordinación Administrativa del Servicio Cántabro de Salud, el gran hándicap de la gestión de recursos humanos sanitarios del mañana es la “incertidumbre” sobre el “aspecto cualitativo de la demanda”: “No se sabe cómo va a evolucionar la Medicina”. Ana María Comesaña Álvarez, subdirectora general de Relaciones Laborales y Actuaciones Jurídicas del Servicio Madrileño de Salud (Sermas), ha aventurado que los avances asistenciales como la Medicina personalizada “van a requerir otros perfiles que ahora no tenemos” y ya está provocando “una inercia de incremento de actividades y servicios”. A ello se une el envejecimiento poblacional, que conlleva “un desequilibrio entre la oferta y la demanda”: “Los cuidados serán de enfermedades crónicas, es otro tipo de sanidad distinta a la del año 86, y ese cambio todavía no se ha hecho, seguimos con modelos tradicionales”.

Conciliación laboral desde la igualdad de género en sanidad

A lo anterior hay que sumar la variable de la conciliación, un aspecto que afecta especialmente a sectores tan feminizados como el sanitario. Comesaña ha lamentado que existe “un desequilibrio de género importante” en la sanidad: “No tener en cuenta como estrategia de bienestar laboral medidas de conciliación plenas y creíbles es un error muy grande”. Para Gómez, la conciliación “es la gran oportunidad para la organización sanitaria” respetando la estabilidad laboral: “Vale más dedicarle tiempo a esto que resolver luego conflictos”. Las posturas de las dos expertas han chocado con la de Artiga, que ve la planificación de la conciliación más como “una amenaza”. Según Saballs, la flexibilización laboral no ha de basarse “necesariamente” en cuestiones que hay actualmente sobre la mesa del diálogo social sanitario como la reducción de la jornada hasta las 35 horas en toda la sanidad pública, sino también en la búsqueda de “fórmulas alternativas” que salgan de la negociación directa con los profesionales.

La Estrategia Nacional de RRHH del SNS, clave de futuro

Gómez ha puesto sobre la mesa la Estrategia Nacional de Recursos Humanos en la que trabaja el Ministerio de Sanidad como piedra angular para paliar el déficit de trabajadores sanitarios en el futuro: “Hay que recuperarla”. Uno de los pilares de ese proyecto es la introducción de tecnologías como la Inteligencia Artificial para, entre otras cosas, conseguir que el trabajo asistencial tenga “más valor añadido”. Para Comesaña, ello ha de ir acompañado de planes de formación continua para esquivar la brecha digital generacional. Es una de las cosas que Gómez “envidia” del sector privado: la mayor capacidad para absorber innovaciones tecnológicas en la organización de plantillas buscando la eficiencia, “la agilidad en la gestión del talento” y el reconocimiento del “liderazgo”.

Guardias localizadas y paga extra MIR: novedades jurídicas

Tras el debate, el jefe de Servicio de Coordinación Jurídica en el Sescam, Vicente Lomas Hernández, ha repasado algunas de las novedades jurisprudenciales entre 2022 y 2025 que afectan al personal estatutario de sanidad en aspectos como funciones inherentes a categorías profesionales, abusos de temporalidad, estabilización laboral, carrera profesional, compatibilidad entre el sector público y el privado, paga extra MIR y jornada laboral.

Respecto a esto último, ha detallado qué, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, las guardias médicas localizadas se consideran trabajo efectivo siempre y cuando el facultativo no pueda dedicarse a sus intereses personales durante ese tiempo. Ahora bien, las horas en las que no se haya tenido que atender una urgencia no pueden tenerse en cuenta para el cómputo total de jornada laboral semanal. Respecto a las pagas extra MIR, la Justicia determinó que ha de quedar fuera del montante el complemento de atención continuada. “Tampoco lo percibe el personal estatutario”, ha recordado Lomas.

Vicente Lomas, jefe de Servicio de Coordinación Jurídica en el Sescam.