"Hay que pasar del enfoque reactivo al proactivo en la gestión de personal"

La pandemia ha supuesto un varapalo para los profesionales sanitarios. Tanto es así que tras ella se encuentran "desmotivados y descontentos", cuenta Clara Miranda López, directora de Gestión del Hospital Clínico Universitario Virgen de la Arrixaca. A esta situación habría que sumarle la necesidad de adaptación de cambios sociales y, sobre todo, la falta de herramientas de gestión de recursos humanos. Pero existe la oportunidad de mejora basándose en el ser y en el hacer. "La información, la motivación y la formación empuja al cambio", ha detallado durante la jornada Organización Sanitaria Innovadora Hospital Clínico Universitario Virgen de la Arrixaca, organizada por Redacción Médica con la coorganización de la Sociedad Española de Directivos de Salud (SEDISA), el patrocinio de Boehringer Ingelheim y la colaboración de Air Liquide Healthcare.

Intervención de Miranda López en la jornada de Organización Sanitaria Innovadora

Para tener una atención sanitaria de calidad, un reclamo muy actual, es necesario, explica, situar a cada trabajador en el lugar en el que pueda desarrollar su competencia, pues "ni los test de inteligencia ni el expediente académico son suficientes para predecir el éxito profesional". Además, la directiva insiste en la necesidad de dar un cambio de rumbo: "Tenemos que pasar del enfoque clásico reactivo de la gestión de personas en recursos humanos, a un enfoque proactivo basado en la gestión de competencias".

El proyecto del hospital

Precisamente la búsqueda para ofrecer una atención sanitaria de calidad basada en la gestión del personal es lo que motivó al hospital murciano a desarrollar un proyecto en 2011. La idea era situar a cada trabajador en el lugar donde pueda desarrollar sus competencias y alcanzar los objetivos previstos. En el comienzo de este trabajo participaron cerca de 400 personas.

Para ello, contaron con una metodología basada en tres fases. La primera versaba sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo. "Esta herramienta ha permitido ordenar toda la actividad del área", cuenta. La segunda fase consistía en desarrollar un diccionario de competencias, el "eje central del modelo", que responde a la misión y la visión del área. Este documento es vivo y actualmente está siendo actualizado "de acuerdo a las nuevas necesidades". En el final se encuentra la evaluación del desempeño profesional, pues permite "identificar y medir el rendimiento de los profesionales".

Los resultados de este proyecto son más de 400 análisis y descripción de puestos de trabajo, un diccionario propio del área, que cuenta con 38 entradas y 59 perfiles tipo y manual de evaluación.

Miranda López ha explicado el plan de gestión por competencias desarrollado en el Hospital Clínico Universitario Virgen de la Arrixaca

Ventajas de este tipo de gestión

Con esta gestión se consiguen beneficios en dos direcciones: hacia los profesionales y hacia la organización, detalla Miranda López. A los trabajadores les permite conocer cuáles son las competencias necesarias para cumplir su misión; saber dónde enfocar sus esfuerzos; incrementa el autoconocimiento y se consigue que se sientan evaluados justamente y mejor reconocidos. "En estos momentos y en cualquiera, el profesional necesita reconocimiento", incide. 

Por otro lado, la organización contaría con las siguientes ventajas: les permite definir perfiles profesionales acordes con la estrategia, cultura y valores de la organización; ayuda a crear equipos con las competencias necesarias para su área de trabajo y colabora en la identificación de puntos débiles.

Pero el método puede tener amenazas y la directiva se centra en aquellas que pueden darse durante la implantación. En primer lugar, se encuentra la falta de método. "Esto no se puede lograr por ensayo o error. Necesita de varias fases, de un análisis previo, de tiempo y personal especializado", confiesa. Otro de los riesgos es la falta de rigor en el método. Aunque el más importante, defiende, es la de copiar competencias de otra organización: "No tiene sentido. Las competencias se desarrollan a partir de la misión, visión y estrategia de la organización".