Lupe Martínez: "La inclusión es el camino para un reflejo fiel del talento"

Lupe Martínez, directora médica de Novartis, reflexiona en esta entrevista  sobre el significado de ser mujer en ciencia y los retos que aún persisten para lograr una presencia femenina plena en las áreas STEM y en los puestos de liderazgo. Desde su experiencia en la compañía, analiza las barreras sociales y culturales que condicionan las vocaciones científicas, la importancia de contar con referentes y políticas de conciliación, y la necesidad de incorporar la perspectiva de género en investigación e innovación para que los avances médicos respondan de forma equitativa a toda la sociedad.

¿Qué significa para usted el concepto de "mujer en ciencia" y cómo ha marcado su trayectoria profesional?

Para mí, hablar de "mujer en ciencia" significa hablar de un avance significativo en los últimos años, pero a la vez un camino todavía a medio recorrer. En mi trayectoria, este concepto ha evolucionado de ser un reto personal a una responsabilidad colectiva: la de asegurar que el talento femenino no solo esté presente en labores propias de las carreras STEM, sino también en posiciones de liderazgo en innovación y ciencia. Mi camino ha estado marcado por una clara vocación por la ciencia y por la convicción de que la promoción del talento femenino es esencial para que los avances científicos sean verdaderamente inclusivos y respondan a las necesidades reales de toda la sociedad.

Se habla de que las mujeres son mayoría en la universidad, pero siguen con menor presencia en algunas áreas STEM: ¿qué factores cree que explican esta brecha y qué medidas ayudarían a revertirla?

Efectivamente, estudios recientes nos muestran una gran presencia femenina en las carreras de ámbitos científicos. Y, sin embargo, aunque somos mayoría en muchas aulas universitarias, persiste todavía una falta de presencia femenina en ciertas disciplinas técnicas como la ingeniería o las matemáticas, donde todavía queda camino por recorrer para alcanzar una situación de mayor equidad. Esto se debe a sesgos de género arraigados por los que algunas disciplinas todavía se perciben como “más masculinas” y también a la falta de referentes visibles en etapas tempranas que puedan promover estas vocaciones entre el talento femenino. En el ámbito de las ciencias de la vida, en cambio, la presencia femenina es mucho más robusta. Esto en parte se debe también a sesgos en estas carreras científicas, que tradicionalmente se han vinculado al rol de 'cuidadora', perpetuando un sesgo hacia el género femenino que debemos romper. En cualquier caso, nuestro objetivo debe ser uno: que ninguna vocación se vea condicionada por estereotipos.

Desde su experiencia, ¿qué es lo más determinante para promover vocaciones investigadoras en mujeres y acompañarlas en el desarrollo de su carrera científica?

Lo más determinante es garantizar un entorno que fomente el desarrollo de carrera hacia posiciones de liderazgo y que ofrezca referentes en los que las jóvenes puedan verse reflejadas. Desde nuestra posición en las organizaciones, no basta solo con atraer el talento, sino que también debemos esforzarnos por acompañarlo con programas de mentoría, con una cultura organizacional que valore la equidad y también con una apuesta firme por el equilibrio personal y profesional. Aunque hemos avanzado, las mujeres seguimos siendo el pivote de los cuidados, no solo de hijos, sino también de nuestros mayores en una sociedad cada vez más envejecida. Es nuestra responsabilidad trabajar para que esta realidad personal no se convierta en un factor “limitador” para el crecimiento profesional. En Novartis, por ejemplo, hemos hecho siempre una apuesta clara por la conciliación. Por ejemplo, en 2020 nos adelantamos a la Ley que entró en vigor en 2021 en España para ofrecer seis semanas adicionales de descanso en caso de maternidad, paternidad, adopción o acogida para que nuestros empleados, independientemente de su género, puedan disfrutar de 18 semanas de permiso, apostando por ser una compañía que favorece la conciliación familiar.

En este sentido, también es clave mirar al futuro y promover estas vocaciones entre las próximas generaciones. Desde Novartis, por ejemplo, contamos con iniciativas como el certamen Reimagina la Ciencia, que busca impulsar las carreras STEM entre estudiantes, también con el fin de promover estas vocaciones entre las nuevas generaciones de talento femenino.

¿Qué barreras siguen dificultando que más mujeres accedan a posiciones de liderazgo en el ámbito científico y qué palancas son clave para impulsar ese avance?

A pesar de los avances, persisten retos como la necesidad de una mayor visibilidad en roles de toma de decisiones y, por ejemplo, como responsables directas de ensayos clínicos. Una de las barreras más complejas es el sesgo social negativo que todavía rodea a la mujer 'ambiciosa'. Debemos trabajar para que la ambición femenina se perciba como lo que es: talento y compromiso con la ciencia.

Algunas de las palancas clave son el compromiso firme de las instituciones por la equidad y la creación de redes de apoyo que impulsen el talento femenino hacia la alta dirección. En mi experiencia, ver a otras mujeres alcanzar puestos de responsabilidad es la palanca más potente para que las futuras científicas, investigadoras y líderes entiendan que su ambición no debe quedar limitada. Estamos avanzando hacia un entorno más facilitador, pero debemos seguir trabajando para que las mujeres no solo sepan que pueden liderar, sino que sientan que tienen el respaldo y la legitimidad social para hacerlo sin factores externos que las limiten.

¿Por qué es importante incorporar la perspectiva de mujer en investigación e innovación, especialmente en ámbitos como la participación de mujeres en poblaciones de ensayos clínicos?

Incorporar la perspectiva de género en la investigación no es solo una cuestión de equidad en el talento, sino de excelencia científica y seguridad clínica. Históricamente, ciertos perfiles femeninos han sido omitidos en la investigación sobre algunas patologías. Por ejemplo, en el campo de la cardiología, históricamente la mujer ha contado con una menor representación en las poblaciones de estudio que los hombres. En algunos ensayos de antaño, la participación de mujeres no alcanzaba el 20%, por ejemplo . Sin embargo, actualmente las enfermedades cardiovasculares son la primera causa de muerte entre mujeres . Debemos asegurarnos de que la innovación terapéutica y el avance científico respondan a esta realidad. Por ello, en Novartis confiamos en la investigación desde la equidad y la veracidad, incorporando poblaciones representativas para desarrollar tratamientos que realmente mejoren la calidad de vida de todos los pacientes.

En enfermedades como el cáncer de mama, las cardiovasculares o la esclerosis múltiple, ¿cómo debe aplicarse la equidad de género en la investigación para que se traduzca en mejoras reales?

La equidad debe aplicarse atendiendo a la incidencia real: por ejemplo, el cáncer de mama es el más diagnosticado en mujeres en España y las enfermedades cardiovasculares son su principal causa de mortalidad2. En patologías como la esclerosis múltiple, donde la mayoría de los casos son mujeres jóvenes de entre 20 y 40 años, la investigación debe centrarse en soluciones que respeten sus necesidades vitales y biológicas. Aplicar la equidad significa investigar con el foco puesto en las particularidades epidemiológicas y clínicas de manera equitativa e inclusiva, sin sesgos de género.

Desde su punto de vista, ¿qué papel debe desempeñar el sector farmacéutico para consolidar el talento femenino y reforzar su presencia en investigación, innovación y liderazgo?

El sector farmacéutico es y debe seguir actuando como un ejemplo paradigmático de compromiso con el talento femenino. Actualmente, la industria farmacéutica está formada por más de 56% de talento femenino . Además, según datos de Farmaindustria , las mujeres ocupan el 25% de direcciones generales en nuestra industria, el triple que la media de las compañías del IBEX35. Todo ello es una muestra de que la ciencia está comprometida con la promoción de oportunidades de desarrollo para todo el talento de manera inclusiva. Sin embargo, aunque vamos por el buen camino, todavía tenemos una oportunidad de mejora para que esa base mayoritaria de talento femenino se traduzca de forma proporcional en la alta dirección.

Nuestro papel es contribuir a un ecosistema donde la investigación de vanguardia y el liderazgo femenino sean dos caras de una misma moneda. También podemos ser un ejemplo de equidad salarial, otro gran reto en la promoción del talento femenino. En Novartis, por ejemplo, nos unimos en 2018 a la Equal Pay International Coalition (EPIC) para realizar análisis regulares de pago equitativo y actuar contra las brechas salariales de género. Solo con medidas prácticas podremos asegurar que la investigación de vanguardia, el liderazgo y el reconocimiento justo del talento, independientemente de su género, vayan de la mano.

En Novartis España se destaca que la mayoría del Comité Ejecutivo son mujeres: ¿qué lectura hace usted de este dato y qué impacto puede tener en la cultura interna y en la toma de decisiones?

Que un 58% de nuestro Comité Ejecutivo sean mujeres, incluida nuestra presidenta en España, es un claro reflejo de una apuesta histórica de nuestra compañía por el talento desde una visión equitativa. Este dato impacta directamente en nuestra cultura interna, fomentando un liderazgo diverso, inclusivo y permeable a diferentes disciplinas y áreas de trabajo. Pero esto no es fruto del azar, sino que es posible gracias a que en Novartis hemos consolidado políticas de balance personal y profesional que permiten que el talento no tenga que elegir entre su desarrollo profesional y personal. Del mismo modo, al tener a mujeres en el máximo órgano de decisión, aseguramos que la equidad no sea solo un discurso, sino una realidad que impregna cada decisión estratégica de la compañía.

En España, los Centros de Excelencia de Novartis, equipos multidisciplinares de talento especializado, cuentan con más de 500 profesionales de 43 nacionalidades, con un 53,4% de mujeres. Además, el equipo de I+D de Novartis España dedicado a ensayos clínicos está formado en un 82% por mujeres: ¿qué cree que aportan estos equipos diversos y con alta presencia femenina al desarrollo de ensayos clínicos y a la investigación?

Estas cifras son el ejemplo de que la apuesta por la diversidad en Novartis no es únicamente una declaración de intenciones, sino una realidad transversal que permea todas nuestras áreas de especialización. Al contar con amplias oportunidades para el desarrollo del talento de manera equitativa e inclusiva, demostramos que también está en nuestra mano contribuir a la presencia de la mujer en ciencia.

Es fundamental que las organizaciones rememos a favor de esta promoción. Cuando una compañía abre oportunidades reales al talento femenino en campos especializados o de liderazgo, no solo potencia su competitividad, sino que acelera el progreso científico y tecnológico. Un modelo inclusivo es el único camino para que el sector farmacéutico sea un reflejo fiel del talento global y una palanca real de transformación social e innovación.