Miguel Ángel Máñez, Juan Ramón Artiga, Sonsoles García, María Amparo García e Iñigo Cortázar.
La revolución silenciosa de la carrera profesional en sanidad: las comunidades buscan fórmulas más allá de la antigüedad
Responsables de Recursos Humanos del SNS reclaman adaptar los incentivos a las nuevas expectativas de los profesionales, reforzar el liderazgo y mejorar las condiciones de las plazas de difícil cobertura
El XV Encuentro Global de Altos Cargos de la Administración Sanitaria, organizado por Redacción Médica y que ha tenido lugar este año en Toledo, ha puesto el foco en la necesidad de recuperar el compromiso de los profesionales sanitarios mediante nuevos modelos de incentivos y carrera profesional.
El debate, auspiciado por Fenin y patrocinado por Abbott, Intuitive (ABEX), General Electric Healthcare, Air Liquide Healthcare, Incyte, Insulet Pharma y Pfizer, ha reunido a responsables de Recursos Humanos que coinciden en la necesidad de adaptar las organizaciones sanitarias a las nuevas expectativas laborales, aunque difieren en las fórmulas para lograrlo.
Revisar el modelo de gestión
El debate ‘Incentivos a los profesionales sanitarios, el gran reto en RRHH’, moderado por María Amparo García Layunta, exdirectora general de Asistencia Sanitaria de la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana, ha abordado la necesidad de revisar un modelo de gestión que, según los ponentes, debe evolucionar para responder a las demandas actuales de los sanitarios.
María Amparo García, exdirectora general de Asistencia Sanitaria de la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública de la Generalitat Valenciana.
“Todo puede resumirse en la idea de que los profesionales sanitarios quieren sentirse valorados por lo que hacen y cómo lo hacen”, ha señalado García Layunta. A su juicio, el reto pasa por “construir organizaciones donde los profesionales quieran quedarse y puedan presumir de ello”.
En esta línea, Miguel Ángel Máñez, director general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad, ha planteado que la revisión de los incentivos debe partir de un análisis de las nuevas prioridades profesionales. “Los problemas de los profesionales sanitarios ahora no son los mismos que hace 30 años. Hay que empezar a adaptar el modelo a nuevas prioridades y al nuevo sistema”, ha afirmado.
Miguel Ángel Máñez, director general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad.
Por su parte, Sonsoles García, directora general de Personal y Desarrollo Profesional de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León, ha reclamado revisar la relación entre la formación, la antigüedad y el desarrollo profesional. “Nos movemos por antigüedad y la formación que realizan los profesionales está supeditada a hospitales particulares, pero tienen que saber que la enfermedad está en todas partes”, ha apuntado.
Sonsoles García, directora general de Personal y Desarrollo Profesional de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León.
La responsable castellanoleonesa considera que la Administración debe reconocer el compromiso de los sanitarios, pero también exigir una respuesta acorde con las necesidades del sistema. “La administración tiene que recibir esa generosidad poniendo condiciones y siendo exigentes y no condescendientes”, ha sostenido.
En este sentido, el debate ha puesto sobre la mesa que la carrera profesional no se limite a la antigüedad, sino que incorpore elementos vinculados al desarrollo de competencias, la calidad asistencial y la contribución de los profesionales a los resultados en salud. Sin embargo, los ponentes también han señalado que cualquier cambio debe tener en cuenta las condiciones de cada organización y evitar que los incentivos se conviertan en una mera herramienta de productividad.
Tiempo, liderazgo y desarrollo
Juan Ramón Artiga, director de Recursos Humanos y Coordinación Administrativa del Servicio Cántabro de Salud, ha situado la pérdida de compromiso como una de las principales amenazas para las organizaciones sanitarias. “Nos hemos dedicado mucho a pensar en cómo lograr captar a profesionales y poco en qué tenemos que hacer para que se queden y puedan comprometerse y desarrollarse profesionalmente en nuestras organizaciones”, ha explicado.
Juan Ramón Artiga, director de Recursos Humanos y Coordinación Administrativa del Servicio Cántabro de Salud.
Para Artiga, el tiempo constituye uno de los elementos centrales de la fidelización como “un valor incalculable para la conciliación, investigación, docencia, bienestar, ocio…”. En su opinión, las nuevas generaciones tienen expectativas diferentes, por lo que, aunque “la retribución económica es importante”, es necesario pensar en otros incentivos.
La flexibilidad en la gestión de agendas, la formación continuada y el tiempo protegido para investigar o ejercer la docencia aparecen como posibles vías para mejorar el vínculo con las organizaciones. El objetivo, según el responsable cántabro, es que los profesionales encuentren oportunidades reales de desarrollo, más allá de la compensación económica.
Íñigo Cortázar, director general de Recursos Humanos y Transformación del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam), coincide en la necesidad de transformar el modelo de gestión. “Me preocupa la rigidez de gran parte de los agentes ante el inevitable cambio de la transformación”, ha señalado.
Iñigo Cortázar, director general de Recursos Humanos y Transformación del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam).
“Es fundamental que los profesionales sepan para qué trabajan, porque debemos ser atractivos para que el desapego no exista”, ha afirmado el responsable del Sescam. En este sentido, considera clave un liderazgo próximo y responsable, capaz de conectar con las personas y generar equipos que funcionen.
Plazas de difícil cobertura
La cobertura estable de las zonas periféricas y de las especialidades deficitarias ha constituido otro de los grandes retos abordados durante el encuentro. Los responsables de Recursos Humanos coinciden en que los incentivos deben responder a las particularidades de cada territorio y no aplicarse de forma uniforme.
Máñez ha advertido de que “no hay diferencias territoriales sino locales”, ya que las necesidades de un hospital pueden ser distintas a las de otro. Por ello, plantea que las medidas de fidelización deben adaptarse a las circunstancias concretas de cada centro.
En Castilla-La Mancha, Cortázar explica que se ha identificado el problema de las plazas de difícil cobertura y se trabaja en revertirlo, aunque reconoce que todavía no existe una aplicación gradual de las medidas. “Acabar con el empotre del SNS. Acabar con la temporalidad, generar equipos que funcionen…”, ha resumido entre los objetivos del cambio.
En Cantabria, Artiga señala que se ha elaborado un plan para aplicar beneficios en cada hospital, mientras que destaca que en Atención Primaria no existen médicos sin especialidad. En su caso, ha apuntado que el problema se sitúa más en el absentismo que en la falta de profesionales.
Desde Castilla y León, Sonsoles García defiende que los puestos de difícil cobertura deben abordarse mediante concursos, complementos y medidas que permitan consolidar el arraigo. “Lo fundamental es que la fidelización funcione en cada especialidad”, ha afirmado.
Debate: ‘Incentivos a los profesionales sanitarios, el gran reto en RRHH’, en el XV Encuentro Global de Altos Cargos de la Administración Sanitaria.
Liderazgo y clima laboral, claves para retener talento
Por último, el debate también ha abordado el papel de los directivos y la necesidad de que las organizaciones sanitarias ofrezcan entornos de trabajo saludables.
Máñez plantea que debe existir una vía de excelencia profesional y otra de gestión, con responsabilidades diferenciadas. “Debemos ver el modelo de jefes que tenemos”, ha afirmado, y ha añadido que “un hospital debe cumplir con un clima laboral saludable”.
Para el responsable del Ministerio de Sanidad, la fidelización "no puede depender únicamente de complementos económicos o de la carrera profesional". También debe apoyarse en la calidad de los equipos, la capacidad de liderazgo y la posibilidad de desarrollar una trayectoria profesional con sentido.
García Layunta ha resumido el reto en la necesidad de que los sanitarios se sientan valorados por su trabajo y por la forma en que lo realizan. Una idea que conecta las diferentes intervenciones de los profesionales, centradas en que la carrera profesional, los incentivos y la organización del trabajo deben avanzar hacia un modelo que permita recuperar el compromiso y consolidar el vínculo de los profesionales con el Sistema Nacional de Salud.
