'Cazatalentos' para elegir directivos del SNS si garantizan "transparencia"

Entre otros sistemas de selección directivos que han demostrado su eficacia en Europa, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) destaca la fórmula del ‘headhunter’ externo, mediante la que las administración se apoyan en empresas especializadas para la captación de personal. Una opción que también es viable en el sector sanitario español, defiende la Sociedad Española de Directivos de la Salud (Sedisa), que considera que puede aportar "transparencia" siempre y cuando se siga “un patrón consensuado y basado en competencias”.

Fedea hace referencia a la necesidad de importar en España nuevos procedimientos de selección en su último informe sobre la Modernización de la Administración Pública, en el que apunta a la opción de designar “comités nombrados a tal efecto con la ayuda de empresas de captación de personal”. “Estos seleccionan un reducido grupo de candidatos entre los solicitantes de una plaza de alta dirección convocada a concurso público”, recoge.

Al respecto, desde Sedisa apuntan a Redacción Médica que en España ya existe esa colaboración de empresas de recursos humanos y ‘headhunter’ en el marco de la sanidad privada. De hecho, Dulce Ramírez, vicepresidenta primera y responsable del Comité de Profesionalización de esta fundación, defiende que también se puede adaptar al ámbito público “si se sigue un patrón consensuado y aceptado por Sociedades, basado en competencias”.

“Podría ser una forma de añadir transparencia a la selección, pero consideramos que en dicha selección deberían participar directivos con experiencia en el puesto”, destaca Ramírez.

En cualquier caso, desde Sedisa inciden en que la cuestión prioritaria “es que se profesionalicen los procesos de selección desde la transparencia”. “Que se valoren para la contratación de las  competencias técnicas y transversales necesarias para desempeñar con calidad y eficiencia las funciones del perfil directivo concreto tanto en el sector privado como en el público”, detalla su vicepresidenta primera, que añade que, para ello, “es fundamental que las comunidades autónomas creen herramientas legislativas de buen gobierno y establezcan la evaluación continua con unos indicadores mínimos de calidad en la gestión sanitaria”.

Escalas para la reconversión de los empleados sanitarios

Sobre el “excesivo número de cuerpos y escalas” de la administración al que alude en su informe Fedea y que bajo su parecer “dificulta enormemente la reconversión de los empleados” para el desempeño de ocupaciones diferentes, Sedisa asume que se trata de un “asunto pendiente” también en la gestión de talento de las organizaciones sanitarias.

Al respecto, indica que Sedisa está trabajando en el proyecto de Desarrollo Profesional Continuado (DPC), que parte con el objetivo de establecer “un círculo de mejora continuada a través de un mapa de competencias” que establece “los conocimientos, habilidades, aptitudes y desempeños que debe tener el directivo de la salud”. Asimismo, añade, “se ha diseñado una plataforma web que permitirá realizar una autoevaluación del perfil directivo y las competencias”.